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从华为裸辞创业3年,我才真正认同狼性文化

2018年09月26日 09:13 转载自:VC/PE/MA金融圈   阅读:46
作者: 陈苏洁   http://www.d1money.com/user/space?oid=20546

本文作者曾在华为任职,因某些因素及对华为管理制度的不理解,裸辞创业。离开后的3年,他重新审视了华为的“狼性文化”,从员工到老板的角色转变,也让他对“狼性文化”有了更客观、理性的认识。推荐你花10分钟认真阅读和思考。

三年前的现在,我离开了华为,裸辞。

彼时,这家公司已处在电信业塔尖。

2015年5月,我就已提出离职。拖到9月,是因为领导希望我能待到下半年,替部门背一个考核“C”的指标。

在华为绩效考核体系里,多数部门都会硬性分配绩效A/B/C的考核比例。就算全部门全年表现都很好,也不可避免有人要被评为“C”。

考核拿到“A”标准的同事,次年大幅涨薪+职级提升;被评成“C”的,不涨薪甚至降职降薪。连续两年被评为“C”,直接辞退。

我的团队就曾发生过,因为连续评为“C”而被辞退事件。

那位同事为了方便与家人团聚,想调来我们办事处。第一年没调成,但因流露出想调换部门的意愿,被部门领导毫不客气评成“C”;第二年调来了,但考核按规定仍在原部门手上,又是“C”。

我和领导为他的事向上级申诉。

中国区某大领导回应:制度就是这样的,谁知道你们有没有猫腻和包庇?谁都这样来闹,这么大一家公司还怎么运作?

于是,一个勤勉踏实的技术骨干,即被辞退。一点儿余地都没有。

我的离职或多或少也受了这事影响,觉得华为制度太不讲人性,再加上一些其他因素,我的离开多少带着情绪。可以说,那时我看华为,偏颇而片面。

之后的三年里,我玩自媒体、写小说、传记、文案策划,又和朋友合伙创业,开了家文化公司,彻底告别通信圈。

如今,复盘犯过的错和走过的弯路,我却不得不承认——对于创业者来说,华为的狼性文化在某种程度上,非常值得借鉴和学习。

1、少谈情怀,多给钱

2016年底,我和合伙人老杨创立文化公司。

我和他都是跨界——我是通信行业,他是保险和制药。我俩当时脑门一热做文化,纯粹出于爱好。

那时候,500强的光环还没褪去,我还带着一厢情愿的乐观和一叶障目的自负,心想这并没有什么难的。

开业第一件事,我们就给公司树立了一个貌似很有逼格的定位——做一家有温度、有情怀、有归属感、有幸福感的新型创业公司。

为落实“四有”,我们决定:不加班、不打卡、甚至每周只工作四天半。

经常性团建聚餐、每周分享会、按员工意愿与特长分配工作、老父亲般慈祥地对待员工失职借口。我还亲手在公司搭健身角,鼓励大家多锻炼身体,保持良好状态。

这些噱头的确一开始吸引了不少眼球,很多人慕名而来。

一切看起来都很美好。

但这种状态并没有持续多久,应该是才过了几个月,就有员工提出辞职。

我当时有些惊讶。我对这名员工相当不错,悉心培养、无私传授,一周工作两三天就能完成。

员工直言不讳:工资有点低。可她不好意思提涨薪,一是工作量不重,二是知道公司业务情况不是很理想。思来想去,另谋高就。

这事让我跟合伙人老杨吃惊并反省。

我们发现,我们用了太多时间去构建所谓的公司文化,却没把主要精力放在拓展业务和渠道上。每个月,公司账面都是不小的赤字,自然没法给员工涨工资。

此时要是跟人去谈什么情怀,未免显得华而不实。

但在华为期间,我很少听人谈情怀。

我的领导曾多次说:大家来华为,包括我自己,就是来赚钱的。加班是辛苦,但是有钱赚啊。其他的,一概都是扯淡。

这话听来糙,但我现在觉得,的确是真理。

对中高层核心员工,或许还可以谈谈愿景、战略、职业规划,但对大多数基层员工,这太远太飘了。

有能力给钱,甚至能给超出他们预期的钱,这才是一家公司最能体现情怀的地方。

2、老板不作为是对员工最大的犯罪

自己开创业公司的第一年业务量小,多数员工比较闲。除了外接的工作,也有内部的活,例如运营公司自媒体,宣传推广我的小说。

内部的活,不直接产生盈利,我和老杨也就不做任何考核。有时候他们忘了做,我们也只是温和地提醒一声。

这样造成的情况就是,因为我负责绝大部分内容输出,反而成了公司最忙的人。每天来得最早,晚上也只有我加班,员工们17点半就下班了。

我偶尔会跟老杨吐槽:“咱们公司真奇葩。你见过哪家创业公司,员工每天悠哉,只有老板加班到吐血?”

但这能怪员工么?

不,还是怪我们自己。

作为内容创作者,我的创作水平有了进步;但作为老板,我明显没有任何作为。

管理的失度及制度的松散,就是我的不作为。

公司员工多数是刚毕业的大学生,也有尚未毕业的实习生。他们从没真正走上过社会,自然没有什么成熟的工作观。

我们最初无意的熏陶和错误的引导,让有追求的人开始“习以为常”、开始“混日子”。他们会觉得,哦,原来“工作”就是这样子,还挺轻松的。

后来当我意识到问题,跟老杨说,这样子不行,还是要定绩效考核。

但是,已经晚了。

推出绩效体系的当月,就有三名员工提出离职。离职后,他们立即删除了我和老杨的微信。

其中一名员工时不时发朋友圈骂前老板(我和老杨),说要求如何变态,如何对她苛刻。

一个在职员工截了图,发给了老杨。

老杨很郁闷:“她在时,咱俩对她都不错啊,怎么睁眼说瞎话?白眼狼啊。”

我说,人家华为养的是狼,我们却养出白眼狼,难道不应该好好反省么?

几个月后,据“线人”说,这名前员工已陆续换了好几份工作,每次时间都不长,每次也都无一例外在朋友圈骂老板。大意都是,工作没法弄,老板很变态。

听到这消息,我一点儿不觉得幸灾乐祸,反而觉得很难过。

这名员工当初是以应届毕业生的身份进入公司的,是一张白纸。她变成现在这样,我和老杨的不作为,或许真的是原罪。

痛定思痛,我们对公司业务做出重大调整,收缩重心,裁掉非核心向的员工。犹记得当时我对那些被辞退的员工,首先说的是抱歉。

我说,原本想创造一个宽松舒适的环境,却给了你们一个完全不该有的错觉。我们的放任、疏忽和不作为,没让你们锻炼出良好的核心竞争力,这很不利于你们的将来。真正的工作不该是这样子的,我们真的很抱歉。

我说这番话时,既想到那位习惯在朋友圈骂老板的前员工,更想到了我曾在华为的岁月。

当年在华为,严苛的考核制度,总是鞭策我竭尽全力往前跑——没有人想被评成“C”。

华为掌门人任正非说,烧不死的鸟就是凤凰。

就我目前接触的数百名离职的华为人来说,提到华为,他们最高频的一个词,是感谢。

狼性文化,深刻塑造了前华为人坚韧拼搏、永不言败的奋斗精神。这种精神,令他们能在新领域披荆斩棘,无往不利。

所以,这些涅槃重生凤凰们的感谢,是发自肺腑的。

相比而言,我们的不作为,才是对员工最大的犯罪。我不知道那些被我和老杨辞退的员工们,如今都怎么样了。但愿,他们都收获了成长。

3、目标导向,杜绝借口才是最职业化的体现

我刚离开华为时写过一篇文章,里面有我个人对狼性文化的理解。

所谓狼性,是极度敏锐的嗅觉,强烈的目标导向,不达目的不罢休的精神,为达目的不择手段的狠辣,达不成时毫不容情的问责。

在华为期间,最令我印象深刻的事,是丽江古城4G网络建设。

当时,丽江的网络属于其他厂家。因为古城是核心景区,物业极难协调,站址根本谈不下来,建设工作寸步难行。

按照工作界面划分,站址物业协调本应是运营商负责,工作开展不了,厂家也没有办法。

华为获知了这信息,敏锐地意识到,这是扩大市场份额极好的突破点。

我们办事处领导第一时间召集相关部门最高负责人开紧急大会,下达了死命令:必须攻下丽江古城的4G网络建设及运维。

如果顺利达成,所有人升职加大幅涨薪,同时向中国区申请各类奖项、奖金;

如果完不成,所有人下课。

各中高层领了军令状,也都玩了命。不管风吹日晒,不计工作界面,天天蹲守古城,与各方势力斗智斗勇,大有不破楼兰终不还的气魄。

全民皆兵的阵仗,令“顽固”的古城物业人员惊呆了,一见华为的人都掉头跑。毕竟,从没见过这么能死缠烂打软磨硬泡的,还团伙作战围追堵截,简直太可怕了。

当然,最终华为攻下来了。

凭借这个里程碑式的项目,我们办事处彻底在中国区火了一把,领导也兑现了承诺,每个参与者都按照贡献程度给了相应的重赏。

华为的狼性,在这个项目上,体现得淋漓尽致。

相比起来,很长一段时间里,我们的员工都太习惯给自己找借口了。

文章阅读量持续下滑:审美疲劳吧,毕竟谁写的东西也难会让所有人喜欢;

公众号涨粉慢:是内容不够吸引人啊,做地推和找大号推广又费钱;

错过本可以拿下的合作机会:我们是小公司,别人看不上很正常啊;

……

一切都是为自己的懒惰与不敢死磕找借口,而我和老杨对员工不合时宜地一再宽容,也是借口不断滋生的温床。

放到现在,我会直接对实习的公众号编辑下达任务:一个月为限,新号零投入开通流量主。做到转正,否则离开。

销售则更加简单,一个月内如果连你月薪的订单都签不来,那请另谋高就吧。

所谓狼性,其实核心无非八个字:目标导向,杜绝借口。

这,才是职业化。

4、小结

以上,是我创业以来,小小的心路与反思。

盈利是公司最核心甚至初期唯一的目的。人情与关怀可以有,但永远不能凌驾于此目的之上。

身为老板真正要做的,首先是最大程度确保公司存活下来,其次筛选出合适的同行者,给予充足的物质与精神奖励,进而激发他们为公司创造更大的利益。

很多年以前,我作为初入社会的职场新人时,我的人力总监 River 先生在谈到员工管理时,曾说过一句话,我至今记忆犹新。

他说:Be tough, in a soft way.直译过来就是:保持严苛,用一种柔软的方式。

这对于过于柔软的我来说,仍然需要再次学习。

直到今天,我才真正理解、并从心底认同了,华为公司“狼性文化”的可贵之处。


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