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二代接班,不是想接就能接

2018年06月04日 07:21 转载自: 秦朔朋友圈   阅读:243
作者: 陈苏洁   http://www.d1money.com/user/space?oid=20546

中国古代素有“富不过三代”这个说法,但对于中国现代企业家而言,要解决的是“富不过二代”这个问题。因为创富和传承是相对独立的事情,这两者没有太大关联性,有可能还会出现负相关的局面。前不久参加一个家族传承的活动,听到一个二代感慨:作为家族企业的二代,最大的悲哀就是永远不会成为一代了。

多么幸福的“烦恼”!当时在场的我内心受到了暴击,这位二代企业家就是安徽森隆集团总裁黄皞,他在接受我们采访时谈到,从小只知道我比别人有钱,别的一无所知,后来去国外读书、再后来回国打工工作,突然有一天接到家里电话,说你爸让你回家族企业接班,就这样稀里糊涂地回来了。

这大概是很多二代的一个缩影。从小家境优越,几乎所有的二代都有出国留学的经历,回国后去其他企业工作或者直接到家族企业基层实习一下,获取经验,顺利接班……这似乎与我们印象中的富二代“叛逆、炫富、败家”又有了本质区别。

中国最知名富二代、“国民老公”王思聪,算是二代中的另类,这位王家大公子从国外留学回来后,从家里拿了一点“小钱”——5个亿去做投资,从综艺节目、直播平台到入股电子竞技,都干得风声水起,但即便这样,王健林还是说“我之前说让他多吃点苦,但是只给他三次失败的机会,第三次失败,就给我老老实实回万达上班,从最底层的职工做起……”

所以在谈到创业传承问题时,王健林曾表示自己很后悔只生了一个儿子,现在已经来不及了。

1、接不接班是个问题

对于二代接不接班这个问题,有声音认为,中国民企传承面临“两个9的矛盾”——“中国90%的家族创始人希望子女接班,但95%的子女却不愿意接班。”财经名人吴晓波认为这是一种好现象,还写过一篇文章《不爱接班的民企二代都是好孩子》,他认为,一代人有一代人的使命和战场,子辈没有任何的义务去为父辈接续他们的梦想。二代不接班,反倒为常年服务企业、热爱这门产业的寒门子弟让出了一条通达升迁之路,大大地有利于职业经理人的成长。

笔者对此不太赞同,且不说寻找合适的职业经理人就已相当困难了,还要在一个关系错综复杂的家族企业中,得到各个家族成员认可似乎更加困难,最重要的是,如何避免职业经理人为了追求短期利益,做出损伤家族企业长久发展的事情,这是企业家们需要担忧的问题。

这与国外的情况所有不同,有数据显示,美国有80%的CEO都是在公司里面从内部提升上去的。这是因为他们有一套很成熟的制度,能够完整地体现升职过程中的表现。在中国,如果请到非家族CEO,有60%都是直接从市场上挖过来的,中国现在职业经理人市场本身就极不健全。对大部分家族企业而言,交接班还是一个非常理想的选择。

因为工作原因,笔者接触到不少的二代,其实大部分人对于接班问题持开放态度。

黄皞回忆称,自己回家族企业有十年的时间了,和父亲的关系就是相爱相杀,互相帮助。父亲年富力强,身体很好又爱工作,虽然自己从来没想过接班,但时刻准备着。

尽管避谈接班一词,但早在2008年,年仅27岁的黄皞就空降家族企业森隆集团,担任总裁一职,成为了实际意义上的接班人。不同于新希望、娃哈哈这样的大企业,刘畅、宗馥莉可以从企业内部的基层岗位做起,在学习熟悉家族企业的基础上逐步成为接班人。像森隆集团这样的家族企业,作为董事长独子的黄皞根本不可能从一线岗位做起。只要他进入企业,就必然成为“一人之下万人之上”的“少东家”。对于黄皞来说,接过父亲手中的枪,扛起家族企业的大旗不过是早晚之事。

与黄皞同在一个会场的另一位家族二代李萌,是北京青年企业家商会会长、北京三替城市管理集团总裁,他也认为,接班是一种责任,避免不了也逃脱不了,尤其现在这代人都是独生子女,虽然有些二代可能不是特别乐意,可能会在接班同时做一些自己的事情,但这个没有关系。“什么时候我能接住,父亲能踏实把企业交给我,我一直都在准备着。”

而作为万达商业帝国的创始人兼大老板,王健林对传承万达帝国这事有点烦恼,毕竟,1954年出生的他,今年已经64岁了,也到了该退休、享受人生的时候了,寻找接班人是迫在眉睫的事情。但王思聪对于“第三次失败就回来继承公司”这事似乎并不感兴趣,这可把老王难住了。

王健林后来回应称,万达是一个商业集团,不是封建帝国,“接班我不是一定要传给他,他自己现在在做投资公司,如果他出色,当然是最好的人选,如果不一定能担得起来,他也不一定传给他,可以交给职业经理人。”听这口气,似乎也是一种无奈之举。

2、如何接班也是个问题

如果二代们愿意接班,那么如何接,这又是一个问题。

比较有利的方面是,这些二代们大多接受了良好的教育,对企业外围大环境的分析与企业未来方向的把握会相对较好,而且,多数情况下,他们较早接触到企业内部运作,对企业很熟悉,另外,依靠家庭优势,二代接班更能将一代企业家的人际关系顺利传承下来。

不好的方面就是,这帮二代从小在优裕的生活环境下成长,入世不深,缺乏经验,易导致过于理想化,同时,二代接班让手下有“靠关系上位”的感觉,使之在一段时间内难以服众,还有就是二代接班使企业给人一种员工上升空间不大的感觉,使企业对优秀人才的吸引力降低。

这些情况都在黄皞身上都得到了体现,家族企业要转型、调整,也意味着损害一部分人的利益,特别是触动到身边元老们的利益,“对我来说,最难的不是对外,不是如何带领企业转型、如何处理和政府关系;最难的是对内,是我们这种成长中的家族企业的体制、方式特别是思维模式的转变,这是最难的。”

黄皞很聪明,在央企历练之后,虽然作为总裁的身份空降集团,但他却把自己放得很低,从不把自己当成“总裁”,更不是趾高气扬去指手画脚。幸运的是,黄皞是一个善于用语言表达的人,如果是自己很坚持的事,以对方易于理解或喜欢的方式去沟通,很多问题都会迎刃而解。现在回想起来,家族企业跟黄皞之前想象的完全不同,在接手、管理家族企业的过程中,心态也随之变化,慢慢适应了家族企业的节奏。

对于中国式家族企业面临的相同困境,王健林就坦然多了,他曾多次表示,“能服众我就把位子给他(王思聪),不能就老实当员工……这帮老臣是跟了我的,如果传给他,这帮老臣能不能接受、能不能拥护?或是将来他要在我的公司慢慢培养他自己的权威,就是你服众就传给你,不服众就不传你。”

王健林既不像宗庆后、刘永好那样,精心培养子女接班,也不像何享健专注培养一个情同父子的职业经理人做接班人。如今,王健林面对接班人的选择时,候选者不仅是儿子,也不仅是某一个职业经理人,他背后的职业经理人团队。

王健林曾称,最好的公司治理模式是有大股东加上一支优秀的职业经理人团队——目前来看,万达集团的未来或许呈现这样的模式:王思聪做大股东+强势董事会+职业经理人接班。这将更有利于万达的开放式发展模式,也可能成为中国公司治理历史上的一个重大有益探索。

就在写这篇文章的时候,看到黄皞发朋友圈:家族企业的财富不断地增长,我的头发却在不断地减少,做家族企业真难。

我不得不感叹,有钱人的烦恼真是太多了,没钱人却只有一个烦恼:没钱!“啊,多么痛的领悟,这就是我的全部。”


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