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层次越高的管理者,越会创造机缘

2018年03月14日 12:02 转载自:醒职场   阅读:3176
作者: 陈苏洁   http://www.d1money.com/user/space?oid=20546

冯仑提到,他重组之后的公司,整个组织模式都有了很大的改变,既有创造性又有活力。这样的组织模式有四个特点:

小组织、自驱动、低成本、高回报

公司作为一个新型的平台,任何人都可以通过任务与平台合作。

平台加任务加人,每项任务都有负责的小组织,每个小组织相当于一个项目组。

这个小组织里面,可能既有公司内部的人也有公司外部的人,但他们可以共同协作促成项目目标的达成。

在互联网时代,小组织可以灵活机动,随形而变。

任务需要什么样的人来,这些人就聚合起来形成小组织。每个小组织都对负责的项目有管理权和决策权。

一个好的团队,就是应该团队中的每个人,都能自己决定做什么和怎么做。在共同目标的指引下,用低成本让组织获得高回报。

这样优秀的团队,可以快速地适应外部的变化,可以果断的做出当下最恰当的选择,可以无边界的自生长。

这样的团队做的事儿,往往都是复杂的、没有标准答案的、需要创造性的、临场发挥的事情,而且这些事情还对公司或项目有着重大的影响。

像这样的事儿很多,也无法提前预测到,这时候再等待领导的指示往往会误了时机,还不如让团队自组织。

作为领导者,需要把决策权下放到这样的团队之中。那你怎么确保这个团队能找到好办法,还能让这个办法特别有效的落地呢?

你需要从四个方面入手。

01、第一是找对人。

找对人,是一种选择。

找到对这个事情感兴趣、认为这个事情有意义的人,而不是仅仅为了赚钱的人。

选择做一件事情的初心,可以是各种,但是初心如果只有赚钱这一条的话,一定出现后继无力的情况,因为钱毕竟不是意义和使命本身。

那些乐于探究真相、乐于解决问题的人会越战越勇,那些真正热爱这件事情的人,得到用户的价值回馈的时候,会自动加满马达,会更加用心的投入。

如果一开始找不到合适的人,那就先自己做,一边做一边塑造价值,吸引有共同愿景的人来加入或者合作。

只要找对了人,“共同目标”和“共同价值观”都能迅速达成一致,无需过多的解读。

对的人之间容易产生信任,有信任很多事情就变简单了,信任之后成本就降低,组织就更有力量。如果不够信任,事情就会变得复杂,产生内耗。

02、第二是突破“分工协作”这种传统思路的局限性,团队中的每个人都应该是一个项目管理者的角色。

如果一个人在团队中,仅仅只是一颗螺丝钉,那么一方面,他自己很难体会到工作的成就感,另一方面,他很难看到他做得这个事情对整体的影响,以至于这个人很难形成全局观。

而当团队中的每个人都是一个项目管理者,都对一个项目的发起、进程、结果等环节有把控权和决策权的时候,尽管这需要他们运用更多的才能、发挥更大的潜力,同时,也能够让每个人都实现跃迁式的成长,并且更深刻的感知到自己的价值,具备全局性的系统思维。

这会形成一种正反馈。正反馈通常是两个东西互相激励的结果。A增长导致B增长,B增长反过来又进一步促进A增长。

在这个过程中,个人的创新力、思维拓展力、解决问题力、宏观布局能力、随机应变能力都会得到指数级的增长。

迪斯尼收购了皮克斯之后,让卡特穆尔领导迪斯尼的动画电影部门。这个部门皆是一群非常有想象力和创造力的人。

卡特穆尔到迪斯尼以后,并没有像大多数人想象的那样,对创作团队进行人员更替,卡特穆尔采用的办法是,改变人们的工作方式。

第一,卡特穆尔给所有人重新安排办公室,让主创人员和技术人员围绕一个中心聚在一起,确保他们能够经常一起交流。

第二,卡特穆尔改变了创作流程。以前迪斯尼的做法是:

找人想故事的创意 → 领导认为创意过关 → 组织人员创作剧本 → 领导认可剧本 → 把剧本交付给导演拍摄

这也无可厚非,大多数公司的做法都是这样。

后来卡特穆尔把整个过程交给一个编导团队。从最初的想法开始,拍什么和怎么拍全都由编导团队共同协商,领导不直接干涉。

当然领导也不是什么都不管 —— 迪斯尼的领导可以决定创作团队的人选,可以任命关键时刻说了算的总导演和副导演,而且拥有最终拍板权。

之后,迪斯尼就拍出了一系列非常厉害的动画电影,比如《冰雪奇缘》、《超能陆战队》、《疯狂动物城》。

在这里,卡特穆尔作为领导者,他认为自己的主要任务是创造机会、引发思考,而不是解决问题。

团队成员是影星,演绎各种新剧,而领导者,只是幕后的导演而已。

03、第三是,每个人在这样一个团队中,都能成为如其所是的自己。

每一个人,每一株植物,每一只动物都会自然而然的,在生命的历程中,完成如其所是的自己。

玫瑰不会用天堂鸟的形式来完成自己,虽然天堂鸟是七彩夺目的;燕子不会用凤凰的形式来完成自己,虽然凤凰是百鸟之王。

当一个人能够以自身原本的面目去生活的时候,生命自身的完成就是一种至深的乐趣。

从本质上来说,我们每个人都是一个不同于其他人的独特个体。我们的思想、感受、期望和价值观都不一样,我们每个人的思维方式和行为模式更是大相径庭。

人和人之间的差异无处不在。所以一个好的领导者,一定会让每个人在最适合他的位置上,做最适合他的事情。

有时候,这些行为和观念上的差异会引发分歧或者遭到抵触,然而,这些差异其实不过是自然界多样性的一种表现形式而已。

如果大家都能接受和欣赏这些差异,团队一定会从中收获更多意想不到的东西。

这需要,你在团队中有意识的营造这种相互接纳与欣赏的氛围。

比如会议上,鼓励团队中的每个人说话,让他们尽情发表自己的见解;认真倾听每个人的想法并给予反馈,让大家知道每个人的意见都是有价值的;出现意见分歧的时候,积极应对并促成想法的交换与融合......

04、第四点,这个团队一定具有包容性、开放性、连接性三大特点。

因为开放,所以信息透明、沟通顺畅;

因为开放,所以共享价值、共享资源;

因为开放,所以坦诚相待、就事论事。

因为包容,所以每个人的思想,都可以成为一个创意的来源;

因为包容,所以每个人的见解,都可以为其他人的工作提供思路;

因为包容,所以每个人的资源,都可以相互整合起来创造价值。

这样无疑是效能很高、质量可靠的一个团队。当然,这需要磨合。

有“连接”思维的人,不管做任何事情,都会想到,这个事情可以和哪些人那些事连接起来,以什么样的方式连接,能够创造出最大的价值。所以,这种拥有“随时连接”思维的人,做一件事情,往往可以同时达成多个不同的目标。

同样的,团队内部,也可以通过相互连接的方式,让每个人手中的资源发挥更大的多元化的价值,来提升整个团队的运作效率。

05、《比利·林恩》里面有句台词非常经典:Find something bigger than yourself.找到那些比你自身更宏大的存在。

如果一个人仅仅是为了获得名利、获得影响力而去创业或者组建团队,这种情况下,很容易达到临界值。到了某一个阶段,就会因为无法突破瓶颈,而导致发展曲线维稳或停滞。

只有当你能够找到那些比你自身更宏大的存在时,你才能持续变迁、持续创新、持续进化,才能实现指数型的增长,也才能带领团队走向他们人生的巅峰。


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